VIE DE BUREAU - Chaque année, le 8 mars, circulent les chiffres de l'égalité professionnelle femmes/hommes, ou plutôt de l'inégalité professionnelle F/H.
Chaque année, on déplore un différentiel entre les salaires des femmes et ceux des hommes. Or, ce constat prend comme référence le salaire moyen toutes catégories d'emploi confondues, qui bien entendu n'évolue que très lentement, puisque les femmes sont davantage à temps partiel et moins présentes dans les fonctions rémunératrices et dans les postes de management.
Chaque année, on pointe le déficit de femmes cheffes d'entreprise, accusant encore une fois l'autocensure dont souffrent chroniquement les femmes.
Chaque année, on rappelle aux entreprises leurs obligations en matière d'égalité professionnelle F/H et aux organisations syndicales qu'elles doivent porter ce sujet au premier plan dans les entreprises.
Chaque année, on insiste sur l'importance d'un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en oubliant parfois que cet équilibre est aussi nécessaire pour les hommes que pour les femmes.
Chaque année, on part du principe que les questions sur la vie privée sont définitivement bannies des entretiens de recrutement, jusqu'à ce que l'on entende des jeunes femmes raconter comment l'entreprise leur a demandé si elles comptaient avoir des enfants et quand.
Et finalement, à part le pourcentage de femmes en politique et dans les conseils d'administration qui ont finalement décollé sous la pression des quotas, les autres résultats se font attendre.
Le découragement pourrait légitimement gagner celles et ceux qui œuvrent sur le sujet depuis de nombreuses années, si certains signes positifs n'étaient pas apparus.
La volonté politique, en premier lieu, n'a jamais été aussi constante en la matière. L'égalité professionnelle F/H est un sujet omniprésent et transversal dans les communications de l'Etat, notamment en 2014 avec la campagne en faveur de la mixité des métiers, prouvant ainsi que la sensibilisation du gouvernement, organisée en 2012 avec l'ANDRH par Najat Vallaud-Belkacem alors Ministre des Droits des Femmes, a permis de faire évoluer les mentalités et les politiques publiques.
Deuxième bonne nouvelle, la physionomie du management des entreprises change progressivement. Le management, en particulier dans les grandes entreprises, commence à se féminiser, même si cette féminisation se limite souvent à certains métiers ou à certains échelons. Certes, on continue à déplorer un déficit de femmes dans les métiers techniques, mais les entreprises font de plus en plus d'efforts pour les attirer, les recruter et les faire évoluer. La conquête du pouvoir est néanmoins un parcours long et semé d'embûches pour les femmes qui s'y attellent la concurrence est rude, souvent plus aguerrie, mais elles sont de plus en plus nombreuses à se projeter sur des postes à responsabilité, ce qui permet d'envisager l'avenir avec confiance.
Enfin, pour les entreprises qui sont dans une démarche de progrès sur le long terme, notamment dans le cadre du label égalité professionnelle F/H, et même si certains indicateurs mettent du temps à s'infléchir, le fait d'inscrire durablement l'égalité F/H dans les priorités d'une organisation permet de faire, progressivement, bouger les lignes. Repérer les talents féminins aussi bien que masculins afin de les faire évoluer est un exercice long à se mettre en place et qui demande des outils RH pérennes : entretiens annuels, revue des talents, short-list mixtes. Mais une fois que l'égalité femme/homme est ancrée dans les politiques RH de l'entreprise, le progrès, même s'il met du temps à être visible par les salarié-e-s, est irréversible.
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Chaque année, on déplore un différentiel entre les salaires des femmes et ceux des hommes. Or, ce constat prend comme référence le salaire moyen toutes catégories d'emploi confondues, qui bien entendu n'évolue que très lentement, puisque les femmes sont davantage à temps partiel et moins présentes dans les fonctions rémunératrices et dans les postes de management.
Chaque année, on pointe le déficit de femmes cheffes d'entreprise, accusant encore une fois l'autocensure dont souffrent chroniquement les femmes.
Chaque année, on rappelle aux entreprises leurs obligations en matière d'égalité professionnelle F/H et aux organisations syndicales qu'elles doivent porter ce sujet au premier plan dans les entreprises.
Chaque année, on insiste sur l'importance d'un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en oubliant parfois que cet équilibre est aussi nécessaire pour les hommes que pour les femmes.
Chaque année, on part du principe que les questions sur la vie privée sont définitivement bannies des entretiens de recrutement, jusqu'à ce que l'on entende des jeunes femmes raconter comment l'entreprise leur a demandé si elles comptaient avoir des enfants et quand.
Et finalement, à part le pourcentage de femmes en politique et dans les conseils d'administration qui ont finalement décollé sous la pression des quotas, les autres résultats se font attendre.
Le découragement pourrait légitimement gagner celles et ceux qui œuvrent sur le sujet depuis de nombreuses années, si certains signes positifs n'étaient pas apparus.
La volonté politique, en premier lieu, n'a jamais été aussi constante en la matière. L'égalité professionnelle F/H est un sujet omniprésent et transversal dans les communications de l'Etat, notamment en 2014 avec la campagne en faveur de la mixité des métiers, prouvant ainsi que la sensibilisation du gouvernement, organisée en 2012 avec l'ANDRH par Najat Vallaud-Belkacem alors Ministre des Droits des Femmes, a permis de faire évoluer les mentalités et les politiques publiques.
Deuxième bonne nouvelle, la physionomie du management des entreprises change progressivement. Le management, en particulier dans les grandes entreprises, commence à se féminiser, même si cette féminisation se limite souvent à certains métiers ou à certains échelons. Certes, on continue à déplorer un déficit de femmes dans les métiers techniques, mais les entreprises font de plus en plus d'efforts pour les attirer, les recruter et les faire évoluer. La conquête du pouvoir est néanmoins un parcours long et semé d'embûches pour les femmes qui s'y attellent la concurrence est rude, souvent plus aguerrie, mais elles sont de plus en plus nombreuses à se projeter sur des postes à responsabilité, ce qui permet d'envisager l'avenir avec confiance.
Enfin, pour les entreprises qui sont dans une démarche de progrès sur le long terme, notamment dans le cadre du label égalité professionnelle F/H, et même si certains indicateurs mettent du temps à s'infléchir, le fait d'inscrire durablement l'égalité F/H dans les priorités d'une organisation permet de faire, progressivement, bouger les lignes. Repérer les talents féminins aussi bien que masculins afin de les faire évoluer est un exercice long à se mettre en place et qui demande des outils RH pérennes : entretiens annuels, revue des talents, short-list mixtes. Mais une fois que l'égalité femme/homme est ancrée dans les politiques RH de l'entreprise, le progrès, même s'il met du temps à être visible par les salarié-e-s, est irréversible.
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